EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”,es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
Consideremos la definición de algunos autores:

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.

Definida por Scott, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

La evaluación de desempeño tiene carácter estratégico, porque mientras se mida y evalúe el desempeño de las personas se podrán emprender acciones orientadas a óptimos  resultados organizacionales . Evaluar el desempeño es muy relevante porque el éxito de toda organización depende del desempeño de las personas, y mientras éste se mida y evalúe , se podrán emprender acciones orientadas a obtener resultados positivos. 
Para ello , es imprescindible realizar la evaluación de desempeño de la manera más adecuada posible, lo que se materializa cumpliendo los siguientes pasos: identificar los problemas relacionados con el desempeño, ofrecer a los trabajadores información constructiva y emprender acciones para mejorarlo. No es fácil. La medición y la gestión del desempeño son dos de las funciones más complejas que todo supervisor debe realizar; principalmente, porque tiene que evaluar a personas con emociones, percepciones y realidades tan diferentes como válidas.
El proceso de evaluación de desempeño implica un conjunto de elementos y sub procesos que van más allá de la sola medición. De hecho, es pertinente cubrir tres aspectos fundamentales: 
La identificación del rendimiento que será evaluado.
La medición de los resultados.
La gestión de las conclusiones del estudio. 

La etapa de identificación se refiere a la necesidad de tener sumamente claro lo que hay que medir; esto es,  aquellas dimensiones del rendimiento que determinan la eficiencia en el trabajo. Para ello se recomienda conocer los flujos de trabajo clave, analizarlos, desglozarlos en partes y convertir cada una de ellas en una dimensión del rendimiento. Si no se toma en cuenta una dimensión relevante en el trabajo, es muy probable que los empleados se sientan muy mal, en particular aquellos que tienen buen rendimiento en esa dimensión, y la evaluación del rendimiento podría generar resultados incorrectos. Lo mismo ocurrirá en caso contrario: si se incluye una dimensión de poca relevancia para el trabajo, podría generar frustración.

La medición consiste en determinar los métodos que serán aplicados para calificar o cuantificar el rendimiento de los empleados. Estos métodos pueden clasificarse según los juicios utilizados —relativo o absoluto— o si se toman en cuenta las características, comportamientos o resultados de los individuos. Cada método tiene sus ventajas y desventajas. Ahora bien, la calidad de la evaluación depende más del evaluador; es decir, de la capacidad, motivación y percepción del supervisor. Como la evaluación tiene que hacerla un ser humano, no es descabellado entonces suponer que independientemente del método utilizado, y de la integridad de la persona que evalúa, los supervisores enfrenten ciertos obstáculos al gestionar el rendimiento: errores y sesgos, gustos y preferencias, políticas de la organización, normas legales y factores del entorno.

La gestión del rendimiento se dedica a orientar las acciones y el comportamiento de las personas a generar resultados eficaces, lo que se traduce en un proceso de mejoramiento continuo y un excelente clima organizacional. Lo relevante de la gestión del rendimiento es que los supervisores participen efectivamente en el desempeño de sus colaboradores, analicen las causas de los problemas de rendimiento, faciliten que los empleados encuentren soluciones, y utilicen una comunicación centrada en el rendimiento y no en las personas.
MPORTANCIA

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:
· Vinculación de la persona al cargo.
· Entrenamiento.
· Promociones.
· Incentivos por el buen desempeño.
· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
· Auto perfeccionamiento del empleado.
· Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
· Estímulo a la mayor productividad.
· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.

Necesidad de realizar la Evaluación del Desempeño.

Es de vital importancia para toda empresa u organización para garantizar ciertas acciones tales como:

• Garantizar el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organización, identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ellos.
• Generar una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.
• Facilitar que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.
• Garantizar que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.
• Guíar y orientar los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.
• Consigue cada vez mejores resultados.
• Apoyar la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de responsabilidades.
• Si no se realiza , nos encontramos con limitaciones  como:
  *Se Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones.
  * SeResta transparencia al sistema de estímulos y promociones.
  * Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad
  * Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad.
  
  El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino y se hace imposible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área.

Algunas de recomendaciones para el proceso de retroalimentación ya que ésta es importante que se realice de la manera más apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su efectividad:

-Sea brindada por el jefe inmediato
-Sea específico en el aspecto a tratar
-Explique los efectos y consecuencias de los actos
-Explore con el evaluado cómo ve la situación
-Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentación
-Identifique los problemas reales
-Desarrolle soluciones

Recomendaciones para dar retroalimentación positiva (Jefe Inmediato):
-Introduzca el tema a discusión
-Sea específico sobre los comportamientos
-Explique el impacto del comportamiento
-Aliciente la continuación del comportamiento
-Proporcionar retroalimentación negativa implica decirle a las personas en qué son inefectivos ó en que actúan inapropiadamente.

Sí algo debemos tomar en cuenta para que la evaluación de desempeño cumpla su objetivo, es considerar que quienes evalúan y quienes son evaluados son seres humanos. Por tal motivo, independientemente de los métodos utilizados, la frecuencia con que se realiza  y el proceso desplegado, la clave para su éxito es la comunicación eficaz y la oportunidad de las acciones.