sábado, 24 de junio de 2017

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO





El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”,es la forma más usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
Consideremos la definición de algunos autores:

Según William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administración de Personal y Recursos Humanos: “La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.

Definida por Scott, es: “Un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y económicas.”


OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.

Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.

Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.


La evaluación de desempeño tiene carácter estratégico, porque mientras se mida y evalúe el desempeño de las personas se podrán emprender acciones orientadas a óptimos  resultados organizacionales . Evaluar el desempeño es muy relevante porque el éxito de toda organización depende del desempeño de las personas, y mientras éste se mida y evalúe , se podrán emprender acciones orientadas a obtener resultados positivos. 

Para ello , es imprescindible realizar la evaluación de desempeño de la manera más adecuada posible, lo que se materializa cumpliendo los siguientes pasos: identificar los problemas relacionados con el desempeño, ofrecer a los trabajadores información constructiva y emprender acciones para mejorarlo. No es fácil. La medición y la gestión del desempeño son dos de las funciones más complejas que todo supervisor debe realizar; principalmente, porque tiene que evaluar a personas con emociones, percepciones y realidades tan diferentes como válidas.
El proceso de evaluación de desempeño implica un conjunto de elementos y sub procesos que van más allá de la sola medición. De hecho, es pertinente cubrir tres aspectos fundamentales: 

La identificación del rendimiento que será evaluado.
La medición de los resultados.
La gestión de las conclusiones del estudio. 

La etapa de identificación se refiere a la necesidad de tener sumamente claro lo que hay que medir; esto es,  aquellas dimensiones del rendimiento que determinan la eficiencia en el trabajo. Para ello se recomienda conocer los flujos de trabajo clave, analizarlos, desglozarlos en partes y convertir cada una de ellas en una dimensión del rendimiento. Si no se toma en cuenta una dimensión relevante en el trabajo, es muy probable que los empleados se sientan muy mal, en particular aquellos que tienen buen rendimiento en esa dimensión, y la evaluación del rendimiento podría generar resultados incorrectos. Lo mismo ocurrirá en caso contrario: si se incluye una dimensión de poca relevancia para el trabajo, podría generar frustración.


La medición consiste en determinar los métodos que serán aplicados para calificar o cuantificar el rendimiento de los empleados. Estos métodos pueden clasificarse según los juicios utilizados —relativo o absoluto— o si se toman en cuenta las características, comportamientos o resultados de los individuos. Cada método tiene sus ventajas y desventajas. Ahora bien, la calidad de la evaluación depende más del evaluador; es decir, de la capacidad, motivación y percepción del supervisor. Como la evaluación tiene que hacerla un ser humano, no es descabellado entonces suponer que independientemente del método utilizado, y de la integridad de la persona que evalúa, los supervisores enfrenten ciertos obstáculos al gestionar el rendimiento: errores y sesgos, gustos y preferencias, políticas de la organización, normas legales y factores del entorno.


La gestión del rendimiento se dedica a orientar las acciones y el comportamiento de las personas a generar resultados eficaces, lo que se traduce en un proceso de mejoramiento continuo y un excelente clima organizacional. Lo relevante de la gestión del rendimiento es que los supervisores participen efectivamente en el desempeño de sus colaboradores, analicen las causas de los problemas de rendimiento, faciliten que los empleados encuentren soluciones, y utilicen una comunicación centrada en el rendimiento y no en las personas.

MPORTANCIA

Las evaluaciones de desempeño proporcionan información valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite:
· Vinculación de la persona al cargo.
· Entrenamiento.
· Promociones.
· Incentivos por el buen desempeño.
· Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
· Auto perfeccionamiento del empleado.
· Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
· Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
· Estímulo a la mayor productividad.
· Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
· Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
· Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc

Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las más importantes es la retroalimentación que obtiene el empleado en este proceso.


Necesidad de realizar la Evaluación del Desempeño.

Es de vital importancia para toda empresa u organización para garantizar ciertas acciones tales como:
  • Garantizar el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos de la organización, identificando la contribución de cada empleado en el cumplimiento de ellos.
  • Generar una comunicación constante entre Jefes y colaboradores para mejorar el desempeño del trabajo de ambos.
  • Facilitar que las experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como para colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.
  • Garantizar que el personal pueda obtener orientación y reconocimiento, al conocer los resultados de su trabajo.
  • Guíar y orientar los esfuerzos de trabajo, corrigiendo oportunamente las desviaciones.
  • Consigue cada vez mejores resultados.
  • Apoyar la toma de decisiones en materia de promociones y asignación de responsabilidades.
  • Si no se realiza , nos encontramos con limitaciones  como:
    *Se Dificulta la supervisión del personal al no existir un sistema que mida el avance de las acciones.
    * SeResta transparencia al sistema de estímulos y promociones.
    * Se reduce la motivación del personal, lo que deteriora su productividad
    * Se facilita el deterioro del clima laboral al no existir un sistema que promueva la equidad.

    El personal al no recibir retroalimentación oportuna, puede repetir errores o desviarse de las metas establecidas sin tener la posibilidad de reorientar el camino y se hace imposible orientar las acciones del personal hacia la obtención de los objetivos del área.
Algunas de recomendaciones para el proceso de retroalimentación ya que ésta es importante que se realice de la manera más apropiada en un ambiente de confianza y cordialidad, a efecto de garantizar su efectividad:

-Sea brindada por el jefe inmediato
-Sea específico en el aspecto a tratar
-Explique los efectos y consecuencias de los actos
-Explore con el evaluado cómo ve la situación
-Motive al evaluado a reconocer la exactitud de la retroalimentación
-Identifique los problemas reales
-Desarrolle soluciones

Recomendaciones para dar retroalimentación positiva (Jefe Inmediato):
-Introduzca el tema a discusión
-Sea específico sobre los comportamientos
-Explique el impacto del comportamiento
-Aliciente la continuación del comportamiento
-Proporcionar retroalimentación negativa implica decirle a las personas en qué son inefectivos ó en que actúan inapropiadamente.

Sí algo debemos tomar en cuenta para que la evaluación de desempeño cumpla su objetivo, es considerar que quienes evalúan y quienes son evaluados son seres humanos. Por tal motivo, independientemente de los métodos utilizados, la frecuencia con que se realiza  y el proceso desplegado, la clave para su éxito es la comunicación eficaz y la oportunidad de las acciones.

lunes, 8 de agosto de 2016

COMUNICACION EFICAZ



Comunicarnos eficazmente es una necesidad.Transmitir el mensaje que realmente se quiere hacer llegar sin miedos, dudas, vergüenzas o bloqueos es fundamental para que la comunicación sea clara, sin malentendidos, pérdida de información o mensajes erróneos que lleven a resultados opuestos o totalmente diferentes a los que se pretendía.
La comunicación eficaz es la base de las relaciones humanas exitosas en cualquier ambiente donde el hombre deba interactuar con sus semejantes.La comunicación eficaz se define como el correcto y responsable uso de todos los elementos y canales de la comunicación. Esto implica no enviar mensajes contradictorios o ambiguos a una persona o grupo de personas que desestimen la imagen y el respeto del emisor.Nos comunicamos con las personas antes de emitir sonidos, la primera forma de comunicarnos es visual, si es de manera personal por nuestro porte, arreglo personal y si es a través de los medios tecnológicos, virtualmente con alguien que está frente a un teclado ,detallamos nuestra forma de escribir, la limpieza del escrito, el tipo de palabras que usamos, el orden de la cosas del mensaje, y la argumentación utilizada.La comunicación es uno de los logros más grandes de la humanidad. En nuestros tiempos, nos resulta sorprendente y hasta incluso alarmante, el hecho que la comunicación ha logrado traspasar fronteras jamás imaginadas debido a los avances tecnológicos alcanzados.De igual forma que la innovación tecnológica que ha facilitado la velocidad y el alcance de las comunicaciones, ha provocado también un decremento en la comunicación cara a cara.Que la comunicación sea eficaz requiere.El proceso comunicativo es un proceso de intercambio de mensajes, mensajes que tienen un contenido y que tienen elementos afectivo-emocionales. Este intercambio ocurre entre un emisor y un receptor. Casi todos hemos experimentado, incluso más de una vez, la sensación que al hablar con otra persona, es como si habláramos lenguajes o idiomas muy diferentes, y también el malestar de las consecuencias de malentendidos por no expresarnos claramente o no pedir aclaraciones necesarias, lo que conlleva a afirmar que la comunicación ha sido ineficaz. El proceso de comunicarnos incluye un gran número de variables, por solo mencionar algunas: las necesidades individuales de los participantes, la percepción que tengo del otro, el estatus de cada uno, el lugar donde ocurra el proceso, el momento que se elija, la presencia o no de más personas y pese a la complejidad de la comunicación, cuando no funciona adecuadamente, es una fuente de conflictos, de incomprensión y puede interferir en la motivación de lograr objetivos, de ser productivos tanto a nivel familiar como laboral o empresarial.Lo que comunicamos va a tener consecuencias sobre el interlocutor, no es un mero vehículo a través del cual se trasmite información sino ejerce un papel en la identidad personal de los comunicantes, se puede dañar o atacar la estima personal de alguien y se modela el rango de relaciones permisibles y no permisibles, a todo lo cual reacciona el otro o los otros participantes del proceso comunicacional. Al comunicarnos entran en juego las necesidades de más de una persona, con costumbres, valores, creencias, historia personal, formas de razonar y características personales diferentes.
Cada ser humano, en su carácter de único e irrepetible se comunica con su código personal, por ejemplo un simple buenos días…¿cómo está? para alguno de nosotros puede indicar solamente un saludo de rutina mientras que para otros más acostumbrados al tuteo, puede indicar la ruptura de límites.
Comunicarnos eficazmente es un gran reto, de ahí que las estrategias de la buena comunicación han sido denominadas por algunos desafíos comunicativos básicos ( Rivers, 2004):

Escucha activa y reflexiva.
Retroalimentación del mensaje recibido.
Esclarecimiento de la intención.
Expresión clara y completa.
Uso de lenguaje sencillo.
Traducción de quejas en solicitudes específicas.
Preguntas abiertas y creativas.
Reforzamiento de las palabras con acciones
Uso de varios canales.
La escucha activa y reflexiva y la retroalimentación del mensaje recibido.

Saber escuchar es una habilidad muy importante que nos cuesta mucho trabajo poner en práctica, sobre todo si somos personas impetuosas, pragmáticas y urgentes.No es saludable para la comunicación, tratar de exponer de manera inmediata mi punto de vista, en primer lugar tengo que atender lo que el otro me dice, lo que a su vez facilite que luego me escuche a mi. Hay que separar dos elementos que tendemos a unir: saber escuchar y estar de acuerdo, son dos cuestiones totalmente diferentes, a veces antes de que el otro termine de hablar, ya irrumpo con mi opinión por ser totalmente diferente. De acuerdo a la actitud de quien habla deberemos retroalimentar el mensaje. Bien sea por qué estemos de acuerdo en lo expresado o también por el hecho de no estar de acuerdo ,en este último caso deberemos argumentar el por qué la diferencia.



Delia Ducreaux.

jueves, 4 de agosto de 2016

INSTRUMENTOS Y TECNICAS DE EVALUACION


Una educación es de calidad en la medida en que los estudiantes logren los objetivos propuestos, o alcancen lo que se espera de ellos; en otras palabras: “que aprendan lo que tienen que aprender, en el momento en que lo tienen que aprender.
Es necesario conocer el logro cognitivo de los estudiantes, bien sea en términos de conocimientos, Competencias, habilidades del pensamiento, saberes, actitudes, etc.; pues se puede decir que en el aprendizaje de los estudiantes se “resume” o se debe reflejar la mayor parte de todo el quehacer educativo, de todo el trabajo escolar, ya que de muy poco sirve contar con docentes muy preparados, con un plan de estudios bien diseñado, con buenas instalaciones Físicas y con excelentes recursos didácticos, si los estudiantes no aprenden, o si escasamente alcanzan las metas básicas propuestas.

EvaluaciónLa entendemos como un proceso sistemático y continuo que permite reunir información acerca del proceso enseñanza-aprendizaje, es decir, el grado en que se están alcanzando o no, los objetivos de aprendizaje, realizar una revisión y reformular y tomar decisiones en el proceso educativo.

Funciones de la Evaluación

• Es la retroalimentación del proceso de enseñanza-aprendizaje. Importante función, ya que las señales recibidas pueden generar un movimiento en el proceso. Podría, surgir una revisión de los planes, de las actividades y de las actitudes, tanto de los profesores como de los alumnos, que protagonizan el sistema educativo.

• También permite interpretar las conductas de los aspirantes de manera cuantitativa y cualitativa, para formular juicios de valor.

• Asimismo, reunir en forma objetiva las evidencias a favor o en contra de las actividades que se desarrollan en el proceso enseñanza-aprendizaje.
La forma en cómo evalúan los docentes es un elemento clave ,en esta deberían confluir tanto  los propósitos (por qué o para qué) y los objetos (qué) de la evaluación. La forma como el docente evalúe generará la información que se utilizará para valorar el aprendizaje, se implementarán acciones de mejora y se determinará cómo comunicar los resultados.
Los métodos y herramientas para evaluar deben de estar en sintonía con los propósitos para los cuales se realiza la evaluación (sumativo y formativo) y, al mismo tiempo, deben ser los adecuados para evaluar el tipo de objetivo de aprendizaje (cognitivos-de desempeño y afectivos-de disposición) y su nivel de complejidad (conocimiento, razonamiento, habilidades y generación de productos).
 Si la evaluación se realiza con el fin de mejorar el aprendizaje, tanto el profesor como el alumno deberán responder tres preguntas clave:
1- Cuáles son los  objetivos de aprendizaje o hacia dónde deseamos ir ?
2-¿Dónde estamos ahora?
 3-¿Cómo podemos estrechar la distancia entre lo que tenemos ahora y lo que deseamos lograr?
Las dos últimas preguntas relacionan los propósitos (formativos) con los métodos (cómo evaluar)
Relación entre qué evaluar y cómo evaluar.
 Independientemente de los propósitos y usos de la evaluación, la forma en cómo se evalúe debe ser precisa (válida y confiable), y para ello el docente debe tomar en cuenta tres consideraciones: el tipo de objetivo de aprendizaje a evaluar (qué evaluar), el método de evaluación a utilizar (cómo evaluar) y, por último, que el método de evaluación considere el tipo de objetivo a evaluar y su nivel de complejidad (la relación entre qué y cómo evaluar). Con respecto al tipo de objetivo de aprendizaje y su nivel de complejidad, los objetivos incluidos en el currículo, por lo regular, no son del mismo nivel de complejidad.
Sin embargo, para que la evaluación sea precisa, el profesor debe poder identificar el tipo y nivel de complejidad de cada objetivo de aprendizaje 

Técnicas e Instrumentos de Evaluación

Una vez identificado el objeto de evaluación, las capacidades y actitudes que se pretenden evaluar y formulados los indicadores que evidencien el aprendizaje de ambas, resta seleccionar las técnicas y los instrumentos más adecuados para recoger la información.
Tienen que ser pertinentes con las actitudes y capacidades que se pretende evaluar. La naturaleza de c/u de ellas presenta ciertas exigencias que no pueden ser satisfechas por cualquier instrumento de evaluación.
Por lo tanto las técnicas de evaluación, podemos definirla concretamente como el conjunto de acciones y procedimientos que conducen a la obtención relevante sobre el aprendizaje de los estudiantes.
Estas las podemos encontrar subdivididas en instrumentos de evaluación informales, semi formales y formales


 Técnicas de evaluación Informales o no formales:

Su práctica es muy común en el aula y suelen confundirse con acciones didácticas. Su aplicación es breve, sencilla y se realizan durante toda la clase sin que los alumnos sientan que están siendo evaluados.
Se realiza a través de observaciones espontáneas sobre las intervenciones de los alumnos, cómo hablan, la seguridad con que expresan sus opiniones, sus vacilaciones, los elementos paralingüísticos (gestos, miradas) que emplean, los silencios, etc.
Los diálogos y la exploración a través de preguntas también son de uso muy frecuente. En este caso debemos cuidar que los interrogantes formulados sean pertinentes, significativos y coherentes con la intención educativa.


 Técnicas de evaluación Semi Formales:

Son aquellos ejercicios y prácticas que realizan los estudiantes como parte de las actividades de aprendizaje. Requiere mayor tiempo para su preparación y exigen respuestas más duraderas. La información que se recoge puede derivar en algunas calificaciones.
Estos ejercicios se pueden realizar durante la clase o fuera de ella, se debe garantizar la participación de todos o de la mayoría de los estudiantes. Se debe brindar retroalimentación permanente, señalando rutas claras para corregir las deficiencias antes que consignar únicamente los errores.
En los ejercicios realizados fuera de la clase se debe garantizar que hayan sido los alumnos quienes realmente hicieron la tarea. En todo caso, hay la necesidad de retomar la actividad en la siguiente clase para que no sea apreciada en forma aislada o descontextualizada. Esto permitirá corroborar el esfuerzo que hizo el estudiante, además de corregir en forma conjunta los errores y superar los aciertos.

 Técnicas de Evaluación Formales:
Son aquellas que se realizan al finalizar una unidad o período determinado. Su planificación y elaboración es mucho más sofisticada, pues la información que se recoge deriva en las valoraciones sobre el aprendizaje de los estudiantes.
La aplicación de estas técnicas demanda más cuidado que en el caso de las anteriores. Incluso se establecen reglas sobre la forma en que se ha de conducir el estudiante.
Son propias de las técnicas formales, la observación sistemática, las pruebas o exámenes tipo test y las pruebas de ejecución.


Instrumentos de Evaluación:

Es el soporte físico que se emplea para recoger información sobre los aprendizajes esperados de los estudiantes. Todo instrumento estimula la presencia o manifestación de lo que se pretende evaluar. Contiene un conjunto estructurado de ítems los cuales posibilitan la obtención de la información deseada.
En el proceso de evaluación utilizamos distintas técnicas para obtener información y éstas necesitan de un instrumento que permita recoger los datos de manera confiable. Por Ej., la observación sistemática es una técnica que necesita obligadamente de un instrumento que permita recoger los datos deseados en forma organizada, por ejemplo una la lista de cotejo.
Ej: Observación= técnica Instrumento: Registro Anecdótico

Los Instrumentos de Evaluación deben ser validos y confiables:

Son válidos cuando el instrumento se refiere realmente a la variable que pretende medir: en nuestro caso, capacidades y actitudes.
Ej; Juicio de experto o colegas
Son confiables en la medida que la aplicación repetida del instrumento al mismo sujeto, bajo situaciones similares, produce iguales resultados en diferentes situaciones (Hernández, 1997)
Ej; Prueba del instrumento
Técnicas de Evaluación Formales y algunos tipos de Instrumentos
Técnicas de Evaluación Formales con sus respectivos Instrumentos:

1. Observación sistemática
- Lista de cotejo
- Registro anecdótico
- Escala de actitudes

2. Ejercicios prácticos

- Mapa conceptual
- Mapa mental
- Red semántica
- Análisis de casos
- Proyectos
- Diarios
- Portafolio
- Ensayo

3. Pruebas escritas

- Pruebas de Desarrollo
- Examen temático
- Ejercicio Interpretativo
- Pruebas Objetivas
- De respuesta alternativa
- De correspondencia
- De selección múltiple
- De ordenamiento






“El buen maestro no considera a sus discípulos como recipientes donde hay que depositar conocimientos, más exactamente son pequeñas luces que hay que avivar de la manera más adecuada para que brillen en todo su esplendor” –Hermes Varillas Labrador 


Delia Ducreaux.



HABLEMOS DE LA VIOLENCIA FAMILIAR


Hablar de la violencia familiar es  necesario pues es una problemática de índole social  a la que se enfrentan muchas familias.
La familia se define como la célula fundamental de la sociedad,es la familia la principal forma de organización de los seres humanos. Es una agrupación social basada en lazos de consanguinidad (como la filiación entre padres e hijos) o en el establecimiento de un vínculo reconocido socialmente (como el matrimonio)

Lo ideal es que en toda familia reine un clima de respeto y armonía basado en la carta de valores que todo núcleo familiar debe poseer.
La violencia es aquello que se ejecuta con fuerza y brusquedad, o que se hace contra la voluntad y el gusto de uno mismo. Se trata de un comportamiento deliberado que puede ocasionar daños físicos o psíquicos a otro sujeto. Por lo general, un comportamiento violento busca obtener o imponer algo por la fuerza.

La violencia familiar o violencia doméstica se relaciona directamente con la violencia de género que el Grupo Temático de Género (UNFPA 1998) definió como: “violencia que involucra hombres y mujeres, en la que generalmente la víctima es la mujer y que se deriva de relaciones de poder desiguales entre hombre y mujeres (…) no se limita daño físico, psicológico o sexual (comprende también la intimidación, sufrimiento, y/o privación de la libertad dentro de la familia o la comunidad). Incluye la violencia ejercida o condonada por el estado”. Esta es una útil definición ya que señala las dimensiones sociales y las raíces del fenómeno.


Cuando algún integrante de la familia transgrede o ignora las normas sociales, se dan las condiciones que desencadenan la violencia familiar; en consecuencia, el publicitado mito del “hogar, dulce hogar” que estuviera cómodamente dormido en el inconsciente colectivo durante generaciones, ahora, a principios del siglo XXI, despierta y nos obliga a ver la cruda realidad: las altas tasas de incidencia de violencia familiar y sexual en el mundo.

Entre los principales tipos de maltrato o violencia que se dan en el seno de una familia hay que destacar dos grandes grupos. Así, en primer lugar está la física que es la que se manifiesta a través de lesiones graves o bien a través de otras menores, que no requieren asistencia médica pero que igualmente causan un gran daño a todos los niveles a la víctima.
En segundo lugar está la violencia familiar emocional que es aquella en la que la víctima no sufre físicamente sino a nivel sentimental. En este caso la citada se manifiesta a través de lo que es el rechazo, el ignorar, el terror o el aislamiento.
Este tipo de violencia es penado por la ley, aunque se trata de un delito que no suele ser denunciado. Es que la víctima siente temor, vergüenza y hasta culpa por denunciar a un integrante de su propia familia.
Entre las principales señas de identidad que podemos destacar que tiene todo maltratador se encuentran su incapacidad para expresar cualquier tipo de afecto, una baja autoestima, el no saber controlar sus impulsos y también el haber sido víctima de maltrato, por parte de su entorno, durante su infancia.
Por su parte, las víctimas de la violencia familiar suelen tener en común características tales como el ser sumisos, contar igualmente con una baja autoestima, ser absolutamente conformistas con lo que creen que es lo que les toca vivir, y también el tener problemas para mostrar su afecto.
Tal como mencionábamos líneas arriba, la violencia familiar también puede ejercerse por la omisión de obligaciones y responsabilidades. Por ejemplo, cuando un padre abandona a su hijo y no le proporciona los alimentos y el cuidado que éste necesita.
En la actualidad ha aumentado de manera considerable la violencia familiar que los hijos llevan a cabo sobre sus padres. Un hecho que es fruto no sólo de diversas desestructuraciones en el seno familiar sino también de habérseles consentido todo a aquellos y de no haber sabido imponerles unas reglas de conducta, comportamiento y obligaciones.
La violencia familiar, por otra parte, incluye casos de abuso sexual, incluso dentro un matrimonio. Ese es el caso de un hombre que obliga, presiona o condiciona a su esposa a tener cualquier tipo de relación sexual sin que la mujer tenga la voluntad de hacerlo.

Existen  asociaciones contra la violencia en el hogar las cuales proponen lo siguiente:
  • Si en la relación antes del matrimonio se ven actos violentos es mejor hablarlo y tratar de cambiarlo.
  • Establecer límites en el matrimonio cuando empiezan a haber gritos, ya que los actos violentos empiezan por la falta de comunicación en la pareja.
  • Cuando se dé un problema tratar la forma de calmarse ya  que hay niños de por medio.
  • Saber que cada decisión que tomemos va a afectar de buena o mala forma a los niños.
  • Si ya se llegó a  un extremo en el que la violencia ya no solo es verbal sino física acudir a un centro de consejería para la madre y para los niños.
  • Denunciar cualquier abuso hacia la madre o a los niños.









LA REINGENIERIA HUMANA


Reingeniería es una palabra tan antigua como ingeniería. 
Por definición, ingeniería es la creación de un conjunto de sistemas que interactúan haciendo un objeto operativo. 
La reingeniería de procesos es un concepto actual acuñado por M.Hammer y J.Champy que se refiere a la mejora radical de un proceso partiendo de cero, es decir, inventarlo nuevamente a la luz de la experiencia y el desarrollo de nuevas técnicas aplicables al proceso.Este concepto consiste en el rediseño de los procesos técnicos de la organización, los circuitos que dentro de la empresa siguen los productos o servicios que demanda el cliente. Implica partir de cero y rediseñar el proceso, no las áreas funcionales clásicas.

Considerando a la persona como eje del cambio y la mejora, diseñamos un sistema para el tratamiento de los recursos humanos al cual llamamos "Reingeniería humana".
Así como existen procesos técnicos, hay otros que son humanos, como la comunicación, las reuniones, las ventas, la negociación entre otros. Uniendo los conceptos de competencias llegamos a la conclusión de que hay personas que mandan y nunca aprendieron a mandar; otros que negocian y no usan ninguna de las técnicas existentes para ello; otros, en fin, que se reúnen sin el más mínimo procedimiento sobre cómo hacerlo y sin conocer o aplicar las técnicas existentes. 
Dice David McClelland, por lo general y en el día a día, las personas no tienen una formación que garantice el éxito en sus relaciones interpersonales, y ello independientemente de su nivel de estudios. Por lo tanto, es necesaria una nueva forma de obtener resultados sobre la base del clima laboral adecuado, el trabajo en equipo, la colaboración y el compromiso de todos los trabajadores en un proyecto común.
Finalmente, la reingeniería humana tiene dos áreas de desarrollo en una ambivalencia ya descrita por C. Rogers cuando insistía en la necesidad de una formación para el "saber hacer cosas" unida a otra para el "saber ser persona", mediante el desarrollo de un comportamiento ético, estable, asertivo, coherente y libre de manipulaciones agresivas, intolerantes e intransigentes.
La reingeniería humana trabaja las técnicas de interrelación y las de crecimiento personal unidas mediante talleres teóricos vivenciales, en los cuales los participantes desarrollan las competencias técnicas a la vez que las actitudes, creciendo como personas y potenciando el crecimiento de la organización de que forman parte.
Dentro de las técnicas de interrelación se tratan temas como las reuniones, el liderazgo, las ventas, la toma de decisiones, la resolución de problemas, la conducción del equipo humano, y otros referidos a competencias técnicas dentro del área de las personas y sus relaciones.
Las técnicas de crecimiento personal tienen como objetivo que las personas aprendan a conocer su mundo interior, su personalidad, emociones, actitudes, percepciones, motivaciones, o formas de enfrentar situaciones estresantes. T. Kalher, Hans Selye, Saly Bensabat, Baker, Currier, Levin, y otros, han escrito mucho sobre estos temas. También se espera que las personas convenientemente entrenadas tomen mejores decisiones, cuiden su salud, lleven una vida más plena y una buena relación con sus semejantes.

En conclusión La reingeniería humana es el rediseño el ser humano o transformación drástica para lograr resultados relevantes y signitificativos, CONTUNDENTES. Es comenzar de cero ,limpiando al ser humano de todo aquello que represente un factor tóxico o nocivo para él,  para su crecimiento y sanidad, es conexión ,es re-aprender ,hurgar en el fondo, es vernos con humildad, es dar, es reconocer que hay cosas que debemos cambiar,es asumir el compromiso de la necesidad de cambiar para mejorar, es reinventarnos,rediseñarnos.Reingeniería humana es el crecimiento tangible de las personas ayudándolas a pasar de un estado energético a otro superior en el cual su personalidad, conocimientos, actitudes y comportamientos son desarrollados para el bien de la persona y de la organización. La reingeniería humana comprende un sistema propio de formación que proporciona a las personas un conjunto de elementos que les permite conocerse mejor, desarrollarse y mediante ello manejar con eficacia todos los procesos interpersonales que se dan en la interacción grupal.



Delia Ducreaux

miércoles, 3 de agosto de 2016

MEJORA CONTINUA Y PRINCIPIOS A SEGUIR AL EFECTUAR LA REINGENIERIA.


La mejora continua es un valor que no puede ser impuesto a los empleados,tiene que salir de ellos mismos. Conseguir que los empleados puedan aportar lo mejor de si mismos y así garantizar el éxito en la mejora continua de la organización exige gestionar tres requisitos:
QUERER.- Tener la intención determinada de participar en la mejora continua es el primer requisito. Para ello un clima de comunicación abierta y honesta y la practica del reconocimiento son elementos básicos a construir mediante el adecuado liderazgo de dirigentes.
SABER.- El segundo requisito consiste en canalizar adecuadamente la energía creativa de las personas hacia la mejora continua. Para ello debe de asegurarse que las personas están enfocadas hacia la satisfacción del cliente (saber que mejorar) y disponen de la formación necesaria para poder mejorar los procesos (saber como mejorar).
PODER.- Capturar el beneficio de la mejora continua exige invertir no solo en horas sino en recursos. Así pues el último requisito es proveer a las personas de la delegación de poder y los recursos necesarios para asegurar la captura de todo el potencial de mejora identificado.

A continuación se incluye una representación power point de los FCEs y los requisitos para la mejora continua.
Principios para hacer una Reingeniería:
  • Organizar en torno a los resultados y no a las tareas. Una persona lleve a cabo todos los pasos de un proceso, este diseño debe ser hecho para lograr un objetivo o resultado y no una tarea.
  • Que el proceso sea diseñado por los que van a usar el producto del mismo.
  • La tecnología lleva a automatizar procesos y a eliminar interfases y vínculos.
  • Incluir la labor del procesamiento de la información en el trabajo real que la produce.
  • Trasladar la información y las tareas.
  • Considere los recursos geográficamente dispersos como si estuvieran centralizados.
  • Eficiencia e innovación en las comunicaciones.
  • Vincule las actividades paralelas en lugar de integrar sus resultados. Forjar vínculos entre funciones y coordinar mientras las actividades se realizan.
  • Coloque el sitio de la decisión en el lugar donde se realiza el trabajo e incorpore el control a ese proceso. Quienes realizan el trabajo deben tomar las decisiones. Comprimir la organización piramidal en plana.
Los Principios clave en los que se basa la reingeniería son :
  • Apoyo de la gerencia de primer nivel la estrategia empresarial debe guiar y conducir los programas de reingeniería
  • El objetivo último es crear valor para el cliente
  • Hay que concentrarse en los procesos, no en las funciones
  • Son necesarios equipos de trabajo responsables
  • Uso de la retroalimentación
  • Flexibilidad a la hora de llevar a cabo el plan
  • Correctos sistemas de medición del grado de cumplimiento de los objetivos
  • Preocupación por la dimensión humana del cambio
  • Proceso continuo
  • La comunicación es esencial
  Participantes de la reingeniería :
  • Líder. Que autorice y motive el cambio.
  • Dueño del proceso. Que conozca todos los detalles y sea responsable de estos.
  • Equipo de reingeniería. Diagnostica el proceso, lo rediseñan e implementan el nuevo proceso
  • Comité de dirección. Formado por gerentes, desarrolla las estrategias para la reingeniería
Rol de la gerencia al iniciar una reingeniería .
 Para la realizar la reingeniería la gerencia debe organizarce para alcanzar el éxito y para ello deberá desplegar relevantes acciones y hacer énfasis en  :
  • Educar desde el principio del proceso
  • Dar mensajes claros
  • Aclarar donde se encuentra la compañía y porque debe cambiar.
  • Sensibilización al cambio,Persuadir al personal para aceptar el cambio.
  • Planeación estratégica.
  • Automatización.
  • Gestión de Calidad Total.
  • Reestructuración Organizacional.
  • Mejora Continua.
  • Valores compartidos.
  • Perspectiva individual.
  • Comportamiento en el lugar de trabajo.
  • Resultados finales.

  • El objetivo fundamental de todo programa de Reingeniería es la mejora radical de procesos. Sus técnicas incluyen:
  • – Visualización de procesos
  • – Investigación operativa
  • – Tecnología de la Información
  • – Gestión del cambio
  • – Benchmarking
  • – Ingeniería Industrial
  • – Enfoque al cliente.
Delia Ducreaux